نویسنده: نذیراحمد «سدید»
پس از یک همه‌پرسی و نگاه به اوضاع و احوال، در میابیم که در اکثریت سازمان‌ها، کارکنان به سردرگمی، بی‌علاقه‌گی و در کل به ناراحتی و مشکلات روحی – روانی گریبان‌گیر اند. دلایل مختلف اجتماعی، فرهنگی و سیاسی می‌تواند عامل ایجاد این وضعیت در بین افراد سازمان‌ها باشد. اما از سویی دیگر، نبود تعریف مشخص از مسئولیت‌ها و وظایف کارکنان و عدم موجودیت سازگاری در بین مسئولیت‌هایی که برای یک شغل تعریف شده است و مسئولیت‌هایی که مدیران برای فرد استخدام‌شده در همان شغل واگذار می‌کنند، می‌تواند موجب ایجاد تضاد در نقش‌ها شده و نهایتا به بی‌انگیزگی و سردرگمی افراد خاتمه یابد.
افرادی با این تضاد مواجه می‌شوند که نقش‌های مختلفی – غیر از نقش اصلی‌شان – را در سازمان ایفاء می‌کنند و مشخصا کسانی دچار بی‌علاقه‌گی می‌شوند که این نقش‌های مختلف، تعریف نشده و خلاف پیشنهادنامۀ وظیفه‌ای شان باشد. از لحاظ اجتماعی، زمانی که افراد به انجام نقش‌های مختلفی در عین زمان فراخوانده شوند، آن‌ها را اولویت‌بندی کرده و در ابتداء به مهم‌ترین آن‌ها می‌پردازند. اما اگر در سازمان‌ها به چنین مسئله‌ای توجه نشود و به افراد در عین زمان مسئولیت‌هایی داده شود که یا تخصصی نداشته باشند و یا هم خلاف مسئولیت‌های وظیفه‌ای‌شان باشد، یا سازمان را ترک می‌کنند و یا میزان کیفیت و مؤثریت کاری‌شان کاهش خواهد کرد.
در مواردی، دلیل ایجاد تضادهای شغلی خود افراد اند. انجام وظایفی که هیچ تخصصی در آن ندارند، داشتن توقعات ناسازگار با منابع سازمانی، علاقه‌داشتن به انجام فعالیت‌های بزرگ بدون درنظرداشت خرده‌عادت‌ها و کارهای جزئی روزمره، ایجاد یک تصویر کاذب از سازمان بدون مطالعه در مورد فرهنگ و رفتار مربوط به آن و تملق بخاطر کسب حمایت بیش‌تر از سوی مافوق، به نوعی باعث ایجاد مسئولیت‌هایی برای فرد می‌شود که خارج از حیطه‌ی مسئولیت اوست که حتی در تقابل با نقش اصلی وی قرار می‌گیرند و در صورتیکه به نتایج و اهداف متوقعه دست پیدا نکند، موجب بی‌انگیزگی وی نیز خواهد شد.
اما در اکثر مواقع این مدیران هستند که با توجه به کمبود نیروی انسانی و یا منابع مالی و یا حتی نداشتن تعریف مشخص از شغل‌های تعیین شده در سازمان، اقدام به سپردن چندین مسئولیت به یک فرد در عین زمان می‌کنند و انتظار دارند تمامی این مسئولیت‌ها به شکل درست آن انجام شوند. بطور نمونه: وظیفه‌ی یک مدیر مالی در یک سازمان، برنامه‌ریزی و هدایت امور مالی‌ست و هیچ مسئولیتی در قبال فعالیت‌های مدیر خرید که وظیفۀ انجام امور خریداری اقلام مصرفی سازمان را عهده‌دار است، ندارد. اما اگر سازمان به هر دلیلی به مدیر مالی مسئولیت‌های مدیریت خرید را نیز بسپارد و از او بخواهد که نقش مدیر خرید را در زمان مشابه انجام دهد، در بلند مدت صدمه‌ی بزرگی به سازمان و حتی خود فرد وارد خواهد کرد. زمانی که افراد مسئولیت‌های وظیفوی‌شان را درک کنند و دیگر مجبور به انجام نقش‌های اضافی که هیچ علاقه‌ای به انجام آن ندارند، نباشند، یا سازمان را ترک می‌کنند و یا با انجام ندادن فعالیت‌ها به شکل درست و اصولی، سازمان را از اهداف آن دور خواهند کرد. حالا اگر سازمان به انجام فعالیت‌های خارج از نقش اصلی کارکنان توجه داشته باشد و آن‌ها را به واسطۀ امتیازات مالی مورد حمایت قرار بدهد، امکان کاهش بی‌علاقه‌گی در بین کارکنان بوجود می‌آید، ولی به هر حال تضاد نقش‌ها در سازمان حاکم است و اثرات مخرب آن روزی دامن‌گیر سازمان خواهد شد.
مدیران باید توجه جدی به بحث تضاد نقش‌ها در سازمان‌ها داشته باشند. برای کاهش این پدیده، راه‌حل‌های متفاوتی وجود دارد. برای برطرف شدن تضاد نقش‌ها به شکل مؤثر، در ابتداء باید تمامی نقش‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند، مسئولیت‌های مربوط به نقش به شکل اساسی و استندرد تعریف شوند، نقش‌ها به افراد متخصص و مسلکی واگذار شوند و کارکنان از سوی مدیران تشویق شوند تا تنها در راستای مؤثر شدن نقش خودشان فعالیت‌ها و ابتکارات منحصر به فردی را انجام دهند.
گاهی هم سازمان‌ها می‌توانند با افزایش امتیازات، به‌راه‌اندازی برنامه‌های ارتقای ظرفیت و تأمین امنیت شغلی برای کارکنان، مسئولیت‌هایی که در تضاد با نقش اصلی افراد قرار دارد، را نیز به آن‌ها واگذار کند. البته این استراتیژی زمانی مؤثر خواهد بود که توانایی، ظرفیت، انرژی، شخصیت و میزان علاقه‌ی فرد به مسئولیت‌های اضافی آمیزگار باشد.
در اغلب موارد هم خود افراد می‌توانند در کاهش تضاد نقش‌ها سهیم باشند. کارکنان مسئول انجام فعالیت‌های مربوط به نقش خود هستند و هیچ مسئولیتی در قبال سایر نقش‌ها ندارند. در صورتیکه انجام نقش‌های اضافی باعث کاهش انگیزه‌ی کارکنان شود و حس نوآوری و خلاقیت در وجودشان کشته شود، آن‌ها باید اقدام به رد انجام آن فعالیت‌ها کنند. انجام نقش‌های اضافی بدون علاقه و تنها بدلایل جذب حمایت‌های مافوق برای ارتقای شغلی و یا افزایش حق‌الزحمه، آینده‌ی شغلی کارکن و اهداف سازمان را زیر سوال می‌برد.
در نتیجه، تضاد نقش‌ها در سازمان‌ها نمی‌تواند بعنوان یک پدیدۀ مؤثر تعبیر شود و بیش‌تر باعث ایجاد بی‌نظمی و هرج‌ومرج در انجام فعالیت‌ها توسط کارکنان می‌شود. از سویی هم زمان رسیدن سازمان به اهداف از پیش تعیین‌شدۀ آن را بیش‌تر می‌کند و دیر رسیدن به اهداف سازمان خود نیز عامل بی‌انگیزگی و کاهش علاقه در بین افراد سازمان است.